Pregunta de entrevista: ¿Cómo motivas a los demás?

Es una situación que la mayoría ha vivido alguna vez: tener que impulsar a otra persona para que haga su trabajo, ya sea un compañero o un subordinado. A veces esa persona se convierte en el cuello de botella que retrasa un proyecto importante.

Y eso resulta frustrante, sobre todo cuando uno intenta cumplir antes de la fecha límite o, como mínimo, a tiempo. Para las empresas, además, no es un detalle menor: los retrasos cuestan dinero y también pueden afectar la satisfacción del cliente. En cambio, cuando los proyectos salen según lo previsto, los procesos avanzan con normalidad.

También hay una razón económica de fondo. Cuando alguien falla de forma constante en su parte de un proyecto, puede convertirse en un problema serio y, en muchos casos, termina siendo necesario prescindir de esa persona. Eso supone un coste elevado para la organización: el U.S. Department of Labor estima que el coste de una “bad hire” puede llegar al 30 % del salario anual inicial de esa persona.

Saber motivar a otras personas puede ser determinante en muchos puestos y organizaciones, así que es probable que te hagan esta pregunta en una entrevista.

“Cuéntanos una vez en la que tuviste que motivar a alguien.” Se trata de una pregunta conductual muy habitual.

Tres ideas clave antes de responder a “¿Cómo motivas a otras personas?”

Aunque no sea una pregunta fácil, conviene tener presentes tres ideas que te ayudarán a responder con más seguridad y claridad:

1. Los entrevistadores quieren ver cómo reaccionas ante preguntas difíciles.
2. Necesitan entender por qué te la están haciendo.
3. Debes llevar preparada una historia breve y real.

Si quieres profundizar en cómo responder con acierto a este tipo de preguntas, revisa Smart Strategies to Answer Behavioral Interview Questions.

Cómo responder a “¿Cómo motivas a otras personas?”

Una respuesta vaga no va a impresionar a nadie. De hecho, puede sacarte de la selección. Hay que recordar que este es un problema real para muchas empresas, así que el entrevistador espera un ejemplo concreto, no una generalidad.

El objetivo de las preguntas conductuales es entender cómo has reaccionado en situaciones pasadas para prever cómo actuarías en un puesto nuevo.

Ten presentes estas ideas al preparar tu respuesta:

1. Mantén un tono positivo

Cuando expliques la situación, evita descalificar a nadie. Limítate a los hechos.

Describe un caso en el que necesitaste crear un incentivo para que otra persona hiciera su trabajo correctamente y dentro del plazo. Sé honesto, pero no atribuyas rasgos negativos a nadie.

En casi todas las organizaciones hay momentos en los que alguien necesita un empujón para recuperar el ritmo; eso no significa necesariamente que sea una mala persona ni un mal profesional.

2. Entiende por qué hacen esa pregunta

Puede haber varios motivos por los que el entrevistador elija esta pregunta. Uno de los más comunes es comprobar si sabes mantener un proyecto en marcha y evitar que se estanque.

Cuando un entrevistador hace esta pregunta, quiere saber si puedes mantener un proyecto avanzando y guiar con éxito a compañeros y colegas.

Tal vez tu antecesor no consiguió motivar a las personas necesarias y abandonó el puesto. O quizá hay un empleado clave, o incluso una parte del negocio, que se distrae con facilidad y necesita apoyo para centrarse en terminar sus tareas a tiempo.

3. Lleva preparado tu ejemplo

Debes poder contar una situación real en la que tuviste que motivar a alguien para que un proyecto saliera adelante dentro del plazo previsto.

Ejemplo de respuesta con STAR

Lo más importante al responder a esta pregunta es acudir a la entrevista con una situación concreta en mente. Ese será el punto de partida de tu historia. Después vendrán el Trabajo o Tarea que tenías que resolver, las Acciones que tomaste y el Resultado final.

Este método se conoce como STAR. Tenlo presente para estructurar tu respuesta. Veamos un ejemplo para contestar a: “Cuéntame una vez en la que tuviste que motivar a alguien”.

La situación:

Nuestra empresa iba a participar en una feria comercial anual en el Javits Center de Nueva York. Faltaban tres meses para la fecha.

La tarea

Como responsable de marketing, me correspondía coordinar la feria. Tenía varias gestiones por delante: reservar hotel para el equipo de ventas y para el vicepresidente, coordinar el transporte del stand, redactar contenidos para redes sociales y para la web, además de otras tareas.

El director de ventas debía notificar a nuestros partners, OEMs y VARs que asistiríamos al evento.

Las acciones

Tres meses antes de la feria, envié un correo al responsable del departamento de ventas para pedirle que iniciara el proceso de envío de los mensajes. En ese momento no recibí respuesta.

Una semana después lo llamé para recordarle que los correos debían salir cuanto antes para que nuestros partners tuvieran margen suficiente para incluir la feria en su agenda. Me dijo que se pondría con ello de inmediato.

Pasó otra semana y me lo encontré en la cafetería. Le pregunté cómo iban esos correos y, con cierta incomodidad, me confesó que todavía no los había enviado. Aquello empezó a preocuparme, y creo que él también lo notó.

Más tarde ese mismo día fui a su despacho y le expliqué que, en esas mismas fechas, se celebraban otras ferias y que necesitábamos confirmar la asistencia de nuestros partners a la nuestra. Quería que comprendiera la importancia real del asunto.

Al llegar el viernes de esa semana, los mensajes seguían sin salir, así que decidí que necesitaba un incentivo más claro. No suelo saltarme a la gente por encima si puedo resolver primero la situación por mi cuenta.

El lunes redacté un correo a la vicepresidenta de ventas y marketing indicando que todas las tareas para la feria estaban listas, salvo el envío de los mensajes que debía realizar el director de ventas. Después pedí a ese director que pasara por mi oficina para revisarlo conmigo. Le dejé claro que el correo se enviaría ese mismo día.

El resultado

Aquello fue el empujón que necesitaba. Antes de terminar el día, envió los correos a nuestros OEMs, VARs y partners. Algunos respondieron que no podrían asistir porque no habían recibido la invitación con suficiente antelación, pero la mayoría sí mostró interés en ir.

Una semana después, el director de ventas vino a pedirme disculpas por no haber enviado los mensajes a tiempo y agradeció que no hubiera elevado el asunto a mi vicepresidenta. Yo le dije que podía ayudarle a mejorar su gestión del tiempo, y aceptó la propuesta con gratitud.

Qué aprendí

Aprendí que tendría que haber sido más persuasivo desde el principio. Me moví con demasiada lentitud. También aprendí que puedo motivar a mis compañeros sin necesidad de involucrar a la alta dirección.

La idea principal al responder “¿Cómo motivas a otras personas?”

Es mejor asumir que en las entrevistas aparecerán preguntas conductuales. Como norma general, la mejor defensa es una buena preparación: ten listas varias experiencias explicadas con el sistema STAR, y si procede añade lo aprendido, para mostrar con claridad tanto la situación como el resultado positivo de tu intervención. Así demostrarás que sabes impulsar a otras personas para que contribuyan a los objetivos de la empresa.

Sobre el autor

Bob McIntosh, CPRW, es formador en orientación profesional y LinkedIn. Dirige más de 17 talleres de búsqueda de empleo en un centro urbano de empleo, además de revisar perfiles de LinkedIn y realizar simulacros de entrevista. Su mayor satisfacción es ayudar a las personas a encontrar trabajos satisfactorios en un mercado laboral competitivo. LinkedIn lo eligió como uno de los 10 “Top Voices for Job Search and Careers”. Puedes seguir a Bob en LinkedIn, visitar su blog en ThingsCareerRelated.com o encontrarlo en Twitter: @bob_mcintosh_1.