Conceder el permiso médico – decisión ICCJ 2025

Despido colectivo: un procedimiento con reglas estrictas

El despido colectivo es una de las medidas más delicadas y complejas en las relaciones laborales. No se trata solo de una decisión económica, sino de un proceso regulado paso a paso para garantizar previsibilidad, protección social y transparencia.

El Código Laboral rumano y la Directiva europea 98/59/CE establecen con claridad que el empleador no puede decidir libremente cuándo y cómo realizar despidos masivos. Existe una secuencia obligatoria de etapas, y cualquier error de procedimiento puede invalidar toda la actuación.

La notificación a las autoridades: una obligación, no un trámite

Uno de los pasos esenciales del despido colectivo es la notificación previa a las autoridades, concretamente al Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) y a la Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă (AJOFM).

Esta notificación debe enviarse antes de emitir las decisiones de despido y después de completar las consultas con el sindicato o con los representantes de los trabajadores. Solo transcurridos 30 días desde la notificación pueden comunicarse las decisiones individuales.

El CJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea) ha confirmado recientemente, en un asunto similar, que el orden de estas fases no puede invertirse ni corregirse después. Dicho de otro modo, una notificación presentada “después” de las decisiones de despido no salva el procedimiento: todas las extinciones resultan nulas de pleno derecho.

Por qué los errores procedimentales no pueden corregirse

La ley no permite subsanar estos fallos a posteriori porque la notificación tiene una función social activa, no meramente administrativa.

Los 30 días que median entre la notificación y la emisión de las decisiones no son una simple espera. Son un margen en el que las autoridades deben explorar soluciones alternativas, como:

• la recolocación o redistribución de los trabajadores afectados,
• medidas de reconversión profesional,
• planes de apoyo ante una posible situación de desempleo colectivo.

Si falta la notificación, estas intervenciones preventivas dejan de ser posibles y el objetivo de la norma se vacía de contenido.

En esencia, la ley protege el tiempo: ese periodo de margen en el que el Estado puede intervenir antes de que los trabajadores pierdan definitivamente su empleo.

Qué arriesgan los empleadores

El artículo 78 del Código Laboral es tajante:

“La extinción acordada sin respetar el procedimiento previsto por la ley está afectada de nulidad absoluta”.

Eso significa que:

• cualquier decisión emitida antes de la notificación es inválida,
• los trabajadores pueden pedir la anulación del despido y la readmisión en su puesto,
• el empleador puede ser obligado a abonar todos los salarios correspondientes al período transcurrido entre el despido y la reincorporación,
• la reputación de la empresa se resiente y la reestructuración acaba siendo más costosa que mantener temporalmente los puestos.

El papel de las autoridades y de los interlocutores sociales

La decisión del CJUE recordó un aspecto que a menudo se pasa por alto: el papel activo del AJOFM y del ITM.

Estos organismos no deben limitarse a registrar la notificación. También tienen el deber de intervenir en el proceso y proponer medidas concretas para reducir el impacto social del despido colectivo.

Del mismo modo, la consulta a los interlocutores sociales —sindicatos o representantes de los trabajadores— es un requisito previo, no opcional. Cualquier procedimiento iniciado sin esas consultas queda incompleto desde el origen.

Por qué la consulta previa es decisiva

La consulta no convierte el despido colectivo en una medida libre de conflicto, pero sí abre un espacio para examinar alternativas, valorar el alcance real de la reorganización y dejar constancia de que la empresa ha seguido la secuencia exigida por la ley. Cuando esa fase se omite o se realiza de forma superficial, el riesgo jurídico aumenta de forma notable.

Para los trabajadores: derecho a comprobar y a impugnar

La decisión del CJUE y la práctica de los tribunales nacionales confirman que los trabajadores tienen derecho a comprobar si el empleador ha respetado el procedimiento completo.

Los empleados pueden solicitar, directamente o a través de sus representantes, pruebas sobre:

• la fecha y el contenido de la notificación enviada a las autoridades,
• la duración de las consultas con el sindicato,
• el respeto del plazo legal de 30 días.

Si falta alguno de estos pasos, el despido puede declararse nulo, y el trabajador tiene derecho a reclamar la readmisión y el pago de los salarios pendientes.

En la práctica, esto significa que no basta con que la empresa alegue una reorganización legítima. También debe demostrar que ha seguido cada fase en el orden correcto y con la documentación adecuada. En este tipo de procedimientos, la forma no es un detalle secundario: es parte esencial de la legalidad de la medida.

Qué conviene tener presente en una reestructuración

Un despido colectivo no se limita a entregar cartas de despido. Antes de llegar a esa fase, la empresa debe asegurarse de que el proceso de consulta, notificación y espera legal se ha desarrollado correctamente. En la medida en que la normativa busca evitar daños sociales innecesarios, la anticipación y la trazabilidad documental son claves.

Para los empleadores, esto implica revisar con especial atención los siguientes elementos:

• el momento exacto en que se inician las consultas,
• la constancia escrita de la notificación a las autoridades,
• el cómputo correcto del plazo de 30 días,
• la relación entre las decisiones individuales y el procedimiento colectivo previo.

Para los trabajadores, la principal recomendación es no dar por válida una reorganización solo porque se presente como definitiva. Comprobar fechas, documentos y orden de las actuaciones puede ser decisivo si más adelante es necesario impugnar la medida.

En definitiva, el despido colectivo es una herramienta excepcional, pensada para equilibrar las necesidades económicas de la empresa con la protección social de la plantilla. La notificación a las autoridades no es una formalidad, sino una garantía de que el Estado y los interlocutores sociales pueden actuar antes de que la pérdida de empleo sea irreversible.

Cualquier desviación del orden legal —y, en especial, la ausencia de una notificación previa válida— conduce a la nulidad absoluta del despido, sin posibilidad de “arreglar” el procedimiento después.

Para los empleadores, la lección es clara: una reestructuración legal y bien documentada no consiste solo en cumplir plazos, sino en entender el sentido de cada uno de ellos. Para los trabajadores, el mensaje es igual de importante: verifiquen que el procedimiento se haya seguido paso a paso, porque la ley les protege cuando los mecanismos de prevención se han ignorado.

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