Beneficios salariales concedidos de forma ocasional

Tras las modificaciones introducidas el año pasado en el Código del Trabajo, los beneficios que el empleador concede deben figurar de manera expresa en los contratos individuales de trabajo. La intención del legislador fue reforzar la transparencia y, al mismo tiempo, ofrecer a los empleados una garantía de que recibirán los vales, primas u otras ventajas prometidas.

Cuando la empresa desea otorgar también otros beneficios salariales, pero estos no tienen un carácter constante ni periódico, puede incluir en el contrato una fórmula general del tipo “se podrán ofrecer otras ventajas”, sin necesidad de enumerarlas una por una.

La transparencia hacia el empleado, eje de la concesión de beneficios salariales

La transparencia respecto del trabajador es la idea central que sustenta estos cambios. En la práctica, las políticas de beneficios extrasalariales de la empresa deben trasladarse al contrato de trabajo, de modo que las promesas realizadas en una entrevista no queden solo en el plano verbal, sino respaldadas también por una cláusula contractual.

Una primera consecuencia de estas modificaciones del Código del Trabajo, en relación con las cláusulas que ahora deben incluirse obligatoriamente en los contratos individuales, es que los beneficios ya no podrán retirarse ni modificarse de forma unilateral. Esto da mayor previsibilidad al empleado y obliga a la empresa a definir con más cuidado el alcance de lo que ofrece.

La segunda consecuencia es que los empleadores deben buscar fórmulas de redacción que les permitan hacer, al menos, una referencia mínima a estos beneficios dentro del contrato, sin comprometerse necesariamente con un listado cerrado cuando se trate de ventajas ocasionales o variables.

Cómo mencionar los beneficios salariales en el contrato individual de trabajo

La aparición de esta nueva obligación generó en la práctica varias dudas sobre cómo reflejar estos beneficios en los contratos individuales de trabajo y sobre si es necesario redactar cláusulas nuevas cada vez que el empleador dispone de fondos para primas o bonos.

La solución que se ha ido perfilando consiste en diferenciar entre beneficios regulares y beneficios ocasionales. De este modo, los vales de comida, los vales de guardería, el coche de empresa o el teléfono de servicio pueden considerarse ventajas habituales, mientras que las primas de Navidad o los regalos de 1 de marzo y 1 de junio encajarían mejor como beneficios no recurrentes.

En este contexto, los complementos por desempeño merecen una atención especial. Si se conceden de manera constante y no solo de forma excepcional, conviene que estén previstos en el contrato bajo alguna modalidad, ya sea mediante una descripción expresa o a través de la inclusión de una fórmula de cálculo.

Esta distinción resulta útil porque permite separar lo que forma parte de la relación laboral de manera estable de aquello que depende de decisiones puntuales de la empresa. Así, el contrato puede recoger los beneficios permanentes con suficiente claridad y, al mismo tiempo, dejar espacio para incentivos ocasionales que no se repiten con una periodicidad definida.

También ayuda a evitar interpretaciones erróneas en el futuro. Cuando un beneficio se ofrece de forma reiterada, su omisión en el contrato puede generar expectativas difíciles de gestionar o incluso conflictos sobre si se trata de un derecho consolidado. Por eso, cuanto más regular sea una ventaja, más conveniente será que quede documentada con precisión.

En cambio, para las ayudas extraordinarias o los obsequios puntuales, una referencia general puede ser suficiente, siempre que deje claro que no existe una obligación automática de concederlos en cada ejercicio. Esa redacción flexible permite mantener la capacidad de decisión de la empresa sin renunciar a la transparencia exigida por la normativa.

En la práctica, una buena política de beneficios salariales no depende solo de enumerar ventajas, sino de clasificarlas correctamente y de trasladarlas al contrato con un lenguaje coherente. Esa es la mejor forma de proteger tanto la posición del empleado como la seguridad jurídica del empleador.